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El Assessment Center: Un laboratorio laboral

el-assessment-center-un-laboratorio-laboralDespués de haber pasado los procesos típicos de reclutamiento (exámenes psicométricos, entrevista, etc, etc), es posible que como candidato enfrentes una prueba final: Una competencia entre varias personas que serán evaluadas por un panel de expertos.

 Y no, no es un reality show, es una metodología conocida como Assessment Center, metodología que seguramente inspiró muchos de los reality shows que involucran evaluación de candidatos. 

¿Para qué sirve? Como habíamos mencionado, tiene la función de evaluar candidatos para su contratación, promoción, o bien, para generar un plan de desarrollo o identificar necesidades de capacitación.

Los candidatos se enfrentan con una serie de casos prácticos ante un panel multidisciplinario dónde no sólo participa recursos humanos, también puede estar el área que está contratando y las áreas con las cuales la persona a evaluar tendrá interacción.

Por ejemplo, si una farmacéutica va a promover a un representante de ventas a Gerente, encontraríamos a la gente de recursos humanos, al gerente de marca, al gerente de ventas y a un gerente medio.

A los candidatos se les da un caso cercano a la vida real y se les brindan ciertos lineamientos para que puedan llegar a su resolución. A los competidores se les puede poner a trabajar en equipo aunque compitan por el mismo puesto.

Durante el proceso, los miembros del panel funcionan como observadores y van anotando ciertas características de los candidatos tanto en lo individual como en equipo: ¿Quién asumió el liderazgo?, ¿quién es más creativo?, ¿quién asumió la parte financiera?, entre otras; observaciones que se complementan con una serie de preguntas durante la presentación de resultados por parte de los candidatos. 

Lo que deben observar los miembros del panel durante el proceso y las preguntas que realizan al momento de la exposición de resultados se encuentran establecidos previamente, es decir, no son meras ocurrencias de los panelistas en el momento.

Hay quienes dicen que el Assessment Center es puramente la evaluación de las personas, pero la mayoría de la gente de recursos humanos creen que es parte de todo el proceso de reclutamiento, es decir, funciona como un complemento a la entrevista individual y a las pruebas psicométricas.

 


El origen

El origen del Assesment Center se remonta a las teorías de la psicología de campo en los años 30.  El primer uso ocupacional se dio en la Segunda Guerra Mundial, en donde los ingleses y alemanes utilizaron esta técnica para determinar qué puesto quedaba mejor para soldados con ciertas características. Posteriormente, se esta técnica se adaptó para el servicio civil en Inglaterra.


Así pues, esto es como un laboratorio:  se junta a un grupo de personas, los sometes a un caso, y se les observa.

En ocasiones, los aspirantes tiene acceso a Internet, así que les es posible investigar los casos ahí mismo, otras veces tendrán la oportunidad de llevarse elementos a casa para después regresar y para enfrentar las tareas asignadas. Es posible que, al igual que un reality show, en medio proceso de trabajo, una visita inesperada de alguien del panel pueda cambiar las particularidades del caso como si fuera un cliente que de última hora se decidió por otra cosa y ya no quiere lo que había encargado en un inicio.

Una particularidad del Assesment Center es que permite que los candidatos se evalúen entre ellos: “¿Quién crees que es tu competencia? De todo el equipo, ¿quién crees que sea el más creativo?”. Lo anterior sirve para ver, no sólo cómo percibe el grupo a un candidato en específico, sino también el grado de asertividad de la persona que evalúa a sus compañeros.

el-assessment-center-un-laboratorio-laboral-02Para muchos, el Assesment Center es la mejor manera de escoger a “becarios estrella”, esos que desde el día que entran tienen ya muy claro su plan de vida y carrera, que saben que en 10 años van a ser gerentes. Aplican 100 personas de las mejores universidades, compiten 20 y se quedan solamente 4, por ejemplo. Es como  , donde van pasando diversas pruebas y entrevistas.

Así pues, el Assesment Center cierra la pinza en cuanto a los demás estudios estándar. Por ejemplo, gracias a una prueba psicométrica vemos que un candidato es introvertido,  sin embargo en el AC nos damos cuenta que sí lo es pero que da puntos de vista muy acertivos. O por el contrario, descubrimos que una persona es extrovertida pero si no habla en el AC, pues ahí hay una disparidad.

Y es que finalmente, en el Assesment Center el candidato está sometido a cosas que le van a ocurrir en la vida real, situaciones de las cuales no te puedes percatar durante los estudios estándar; es como jugar a la oficina, aunque claro, el nivel de tensión que podrás encontrar no se compara a un “juego” pero la experiencia es sumamente enriquecedora te acepten  o no, porque te lleva a un conocimiento muy provechoso de ti y de lo que puedes hacer en un ambiente laboral.

¿Para qué sirve?

El Assesment Center identifica las fortalezas y necesidades de acuerdo a una serie de competencias que define la organización con base en los requerimientos del puesto. No es un test general.

Mucho ojo

Si viviste un proceso de Assesment Center no importa si te quedas o te rechazan, siempre es importante que pidas retroalimentación para conocer tus fortalezas y cómo mantenerlas, así como conocer tus debilidades y saber cómo sortearlas.  

 

 

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