Sábado, 19 Enero 2019 14:12

Pruebas psicométricas ¿Realidad o ficción?

Written by Luz Gabriela Camacho Hernández

¿Cuántos podemos decir que se nos han dado los resultados de dichas prueba?

Desde que estamos en nuestros tempranos años, dígase preescolar, hasta nuestra vida laboral, nos enfrentamos a estas herramientas. Ya sea como un requisito, una valoración, un diagnóstico o por cubrir un requerimiento, lo hemos hecho. Creo que la mayoría podríamos contestar que “casi nunca”. Es información que se archiva, se guarda o bien, se destruye, dejando en el papel una parte de nuestro ser, que se verá diluida y olvidada por quien la aplicó. Este tipo de experiencias sucede continuamente, y pueden ir sembrando en nuestras vidas cierta predisposición, incredulidad, desdén, indiferencia o simplemente resistencia hacia estas herramientas. Lo que quizás desconocemos es que estas reacciones se reflejarán de alguna manera en los resultados, que finalmente nos benefician o nos perjudican.

Ahora bien, ¿Cuál es la otra cara de la moneda? Que estamos inmersos en un mundo donde muchas organizaciones, no importando su tamaño, emplean las pruebas psicométricas como parte de sus procesos de selección externa o interna. Así mismo, sirven para efectos de promoción dentro de la misma organización y para identificar al talento clave (key talent). Sin duda, es información poderosa, que bien utilizada y en manos de los expertos, puede tener un largo alcance en materia de una gestión inteligente del talento humano.

Para responder, resolver o contestar una prueba psicométrica, se recomienda tomar en cuenta los siguientes aspectos:

1. Es importante considerar que son parte de una serie de engranes de los sistemas organizacionales y que tienen una razón de ser. Genera una mejor impresión la organización que emplea pruebas psicométricas que aquella que efectúa a la ligera sus procesos de selección. Esto no quiere decir que sea mejor una empresa que use pruebas psicométricas. Sin embargo, es relevante considerar que a medida que sean más cuidadosos en sus selección, reflejan también el cuidado que pongan en otros procesos.

2. Actitud del evaluado: esto significa que si respondo una prueba psicométrica con buen ánimo y de manera positiva, será más probable que no se distorsione el resultado, reflejando las verdaderas capacidades o rasgos de su personalidad. Algunos pensarán: “¿Y si no cubro el perfil?”, esa probabilidad existe, por supuesto, pero es preferible que nos descarten por no ajustarnos al perfil, a que seamos descalificados por haber distorsionado o intentado manipular la prueba.

3. Manipulación: es común encontrarnos con personas que deliberadamente intentan dar una imagen específica y, por tanto, manipulan las respuestas. Por ejemplo: “quiero parecer alguien muy activo, porque seguramente es lo que pide el puesto”. Lo que no saben esas personas son dos cosas: primero, muchas pruebas psicométricas tienen en su estructura parámetros que permiten identificar este tipo de alteraciones. Lo más delicado en esto es que los resultados ya no son considerados válidos, y se descarta toda la información proveniente de esa prueba. Y en segundo: el evaluador experimentado se percata, por el tipo de resultados, cuándo se dio este intento deliberado de alterar los resultados.

4. Aprendizaje: existe un término que se emplea en el ámbito de la evaluación, denominado: sesgo. Esta palabra significa que se distorsiona el resultado de algo, por variables que indirectamente toman otro rumbo al señalado previamente. El factor aprendizaje es otro aspecto que influye en los resultados que arroje una prueba psicométrica. Por ejemplo, si se trata de una medición de la capacidad intelectual, y hemos contestado la prueba durante un año, por más de tres veces, seguramente decimos: “ah, ésa ya me la aplicaron, ya me la sé”. Y cuando se califica, el evaluador identifica una forma de respuestas atípica, y se puede generar el planteamiento de que los resultados no son del todo confiables, corriendo el riesgo de que se descarten.

5. Ante estas situaciones, el lector podrá identificar que, finalmente, todo se nota. Cuando se tiene práctica y se convierte en experiencia, a primera vista el evalua-dor detecta estos aspectos y es muy probable que se guarde reserva al candidato en cuestión o se le descarte definitivamente. “El evaluador experimentado se percata, por el tipo de resultados, cuándo se dan estos intentos deliberados de alterar los resultados”

Otras recomendaciones al contestar una prueba psicológica son:

• Cuando respondas una prueba psicológica, hazlo en un estado mental de lucidez, claridad y tranquilidad. Si hay ruidos internos por una preocupación, es muy probable que dicho estado se filtre y entonces la forma de contestar se altere.

• Presenta la evaluación descansado. Si estás enfermo, esto alterará y afectará tus resultados.

• Mantén un alto grado de atención, cuida que el entorno físico esté libre de distracciones, ruidos o agentes externos que pudieran distraerte.

• Despeja posibles preocupaciones, posponlas e, intencionalmente da prioridad a contestar la prueba. Guarda “en el armario” las preocupaciones pendientes o problemas.

• Ve equipado: pluma, lápiz, borrador, sacapuntas y una hoja blanca. Aunque suene como si fueras a la escuela básica, es importante llegar preparado. No importa si se responden las pruebas en línea o presencial, serán herramientas útiles.

• Al momento de responder una prueba, si tienes alguna duda, pregunta antes o incluso durante la prueba (esto último de preferencia en las pruebas que no sean con tiempo limitado).

Lo importante es saber qué actitud tomar al momento en que se requiere contestar este tipo de herramientas. Los resultados obtenidos son información que se suma a otros indicadores (la entrevista, los conocimientos técnicos y referencias, entre otras), que emplearán los tomadores de decisiones en el proceso. Será más útil dicha información en la medida en que sea confiable y refleje lo que una persona realmente es, en su capacidad, potencial y personalidad. No manipules tu imagen, esto puede llevar a invalidar los resultados.

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